DEI при вработување

01Каде пристрасноста вообичаено влегува во инката

Проверката на биографиите е најпроучуваната влезна точка: истражувањата што датираат со децении наназад постојано откриваат дека идентични биографии добиваат различни стапки на повратни повици кога се менува само очигледното име на апликантот — шема документирана во повеќе земји и индустрии, а не артефакт на една студија. Филтрирањето на ATS базирано на клучни зборови го влошува ова со наградување на вокабуларот во биографијата што корелира со одредени образовни или професионални средини, филтрирајќи ги подеднакво квалификуваните кандидати кои го опишуваат истото искуство поинаку.

Изворите со многу препораки имаат тенденција да го репродуцираат демографскиот состав на постоечкиот тим, бидејќи мрежите на луѓето обично се похомогени од поширокиот квалификуван фонд на труд. А неструктурираните интервјуа — класичниот разговор за „културно вклопување“ без фиксен рубрикум — носат некои од најслабите докази за валидност од кој било метод за вработување што најчесто се користи, токму затоа што оставаат најмногу простор за работа на неиспитаните преференции на интервјуерот. Практично: изведете го вашиот сет на прашања од барањата „мора да има“ во описот на работата (истите оние што ги тежи CMS бодувањето), чувајте ги писмените повратни информации на секој панелист прикачени на записот за кандидат пред да ги видат мислењата еден на друг, и дозволете несогласувањето меѓу интервјуерите да биде сигнал за дискусија, а не груб раб за просекување. Алатките за интервју се изградени околу токму овој работен тек.

02Што всушност прави, а што не прави анонимизацијата

Пред кое било CV да стигне до чекорот за екстракција со интелигентен систем на Expertini, тоа поминува низ процес на отстранување со единаесет шаблони со кои се отстрануваат имиња, детали за контакт, физички адреси и поштенски кодови, URL-адреси на социјални/професионални профили и јазик што сугерира возраст, пол, националност или брачен статус. Интелигентниот систем што врши семантичко читање никогаш нема пристап до тоа кој е кандидатот — само до она што го документирале дека го направиле.

Ова е значајно, механичко намалување на изложеноста — а не гаранција за нула предрасуди. Отстранувањето засновано на обрасци може да пропушти необичен формат на име, а самиот стил на пишување понекогаш може да носи слаби, индиректни сигнали што определена статистичка анализа би можела да ги открие дури и откако експлицитните идентификатори ќе бидат отстранети. Механизмот го опишуваме искрено наместо да тврдиме посилна гаранција отколку што совпаѓањето обрасци може да испорача.

03Совпаѓање засновано на докази наспроти совпаѓање со клучни зборови

Одделно од анонимизацијата, самото совпаѓање се пресели од преклопување на клучни зборови кон семантички докази — детално на страницата Talent Matching — конкретно затоа што филтрирањето по клучни зборови систематски ги става во неповолна положба кандидатите што опишуваат реално искуство со не-стандарден вокабулар: оние што менуваат кариера, кандидати од недоволно застапени образовни средини и луѓе што пишуваат на втор јазик. Читањето за докази наместо за совпаѓање на низи ја отстранува оваа специфична, добро документирана пристрасност при филтрирање.

04Која структура се додава врз анонимизацијата

Анонимизацијата се однесува на она што го гледа интелигентната технологија; структурираната евалуација (детално опишана на страницата за структурирано вработување) се однесува на она што се случува потоа — секој кандидат за работа се мери наспроти истите димензии со истите тежини, а секоја фаза на интервју ја користи истата рубрика за бодување кај кандидатите. Структурата сама по себе значајно ја намали пристрасноста во децениите на истражување за вработување дури и без никаква интелигентна технологија вклучена воопшто; комбинирањето со анонимизирано, базирано на докази филтрирање го соединува ефектот наместо да се потпира на кој било механизам во изолација.

05Stated limitations

Ништо од ова не ја елиминира пристрасноста целосно, и секој добавувач кој тврди дека неговиот производ го прави тоа треба да се третира со вистински скептицизам. Пристрасен опис на работното место — оној напишан со непотребно тесни барања што исклучуваат квалификувани кандидати без причина релевантна за работата — сепак ќе произведе пристрасни CMS резултати, бидејќи бодувањето верно мери наспроти какви било барања што биле наведени. Човечката проценка на интервјуто, дури и кога е структурирана, сè уште носи резидуална пристрасност што структурата сама по себе може да ја намали, но не и целосно да ја отстрани. А конечните одлуки за вработување остануваат повици за човечка проценка што системот ги информира, но не ги носи.